Talentový mentor Jozef Kokoška: Talenty výrazne definujú životné poslanie človeka

Je individuálnym a tímovým mentorom rozvoja cez talenty a silné stránky, lektorom v rámci Akadémie riaditeľov, mentorom učiteľov a riaditeľov v programe Komenského inštitút. Pracuje s firmami aj školami prostredníctvom riadenia zmien, dizajnérskeho myslenia a individuálneho rozvoja cez talenty a silné stránky – CliftonStrengths od Gallup. Spolu s manželkou sa už osem rokov venuje aj príprave snúbencov na manželstvo. O jeho ceste k mentoringu talentov, o fascinácii rôznorodosťou, o transformácii školstva i talentovom sprevádzaní párov sme hovorili s Jozefom Kokoškom.  

O talentovom dotazníku Gallup sme už v denníku Štandard písali. Mohli by ste sa nám predstaviť cez svoje talenty? 

Na prvom mieste mám talent “pozitivita”, som často nadšený a týmto nadšením sa mi darí nakaziť aj druhých ľudí. Nielen nadšením, ale aj plánmi, myšlienkami, nápadmi. Odmalička v sebe cítim vnútornú radosť, najviac si pamätám to, že som sa už od detstva veľa tešil. Aj preto si myslím, že talenty, ktoré máme, sa veľmi nemenia, máme ich v sebe odmala. Keď to preložím do inej reči, som akýsi “povzbudzovač”, rád ľudí povzbudzujem. 

Na druhom mieste mám talent “učiaci sa“, po anglicky “learner”. Fascinuje ma svet a to, koľko sa dá naučiť. Mám túžbu dozvedať sa nové veci v oblastiach, ktoré ma bavia. V nich sa chcem stále posúvať dopredu. Učiteľky ma mali rady, lebo som sa zaujímal, učil som sa. Keďže mám aj komunikatívny talent, rád sa učím z rozhovorov s inými ľuďmi, alebo počúvaním podcastov, prednášok. Myslím si, že od každého človeka sa môžem niečo naučiť. To súvisí s mojím štvrtým talentom “jedinečnosť”. Každý človek je v niečom múdrejší, šikovnejší alebo schopnejší ako ja a presne to sa môžem od neho naučiť. Zároveň som fascinovaný tým, akí sme rôznorodí, čím sme výnimoční.

To, že mám talent “spoločenský”, vyzerá tak, že mám rád ľudí, rád sa s nimi stretávam, nemám problém ich osloviť, dokonca aj neznámeho človeka. Niekedy takto niekoho oslovím preto, aby som ho získal pre nejakú myšlienku. Nemávam trému pri vystupovaní pred veľkým množstvom ľudí, aj bez prípravy. Skôr mám len adrenalín. 

A kombinácia pozitívneho a spoločenského talentu u mňa vedie k tomu, že som zabávač, rád tancujem, hrám, spievam. Vytváram dobrú náladu.

Piaty talent mám “maximalizujúci”, čo znamená, že intenzívne pracujem a súčasne sledujem výkon. Chcem sa neustále zlepšovať. Zároveň pri pohľade na druhého človeka viem veľmi rýchlo odhaliť jeho potenciál a cestu, ako by sa mohol posunúť dopredu.

To znie veľmi dobre. Aký zmysel má poznať svoje talenty?

Každý má svojich úžasných top päť talentov a mohol by o sebe takýmto spôsobom porozprávať. Ukázať ľuďom, aký je skvelý človek. Jednou z aktivít, ktoré robíme v rámci individuálnych stretnutí, je, že hľadáme nové meno pre dotyčného človeka. Moje meno v tomto zmysle znie “učiaci sa a priateľský povzbudzovač, ktorý chápe unikátnosť človeka a je vášnivým posilňovačom talentov a ľudského potenciálu”. Toto meno je poskladané z mojich top päť talentov. Vďaka tomuto si vieme ešte viac uvedomiť, akí sme rozdielni, a zároveň sa navzájom lepšie pochopiť. 

Zostaňme ešte pri vás. Pôvodne ste vyštudovali matematiku, pracovali ste v oblasti manažmentu. Ako ste sa dostali k testu Gallup a mentorovaniu silných stránok?

Vždy som sa v predošlých kolektívoch cítil trochu zvláštne. Na vysokej škole, keď som študoval čistú matematiku, videl som, že všetci sú múdrejší ako ja. No nakoniec som patril k tým, čo mali najlepšie známky. Myslím si, že to bolo spôsobené mojimi talentami – napríklad, že som sa nebál. Pamätám si, ako som šiel na jednu skúšku, z ktorej ľudia odchádzali zničení, profesor bol na nich nepríjemný. Keď som vstúpil dnu, ku mne sa správal veľmi slušne. Vysvetlil som si to neskôr tak, že keď som bol pozitívny a spoločenský, usmieval som sa, profesori to chápali tak, že to asi musím vedieť. (úsmev) Keď som začal študovať postgraduál, začal som si uvedomovať, že byť vedcom zavretým medzi štyrmi stenami nebude pre mňa. Skúsil som to teda v biznise. Najskôr som robil špeditéra, posielal som kamióny po celej Európe. Potom sme s kamarátmi urobili knihu, film a ďalšie veci, kde sme objavovali cykloturistické krásy Slovenska. Bolo to začiatkom 90. rokov. Zohnal som vtedy veľmi veľa sponzorov..

Vďaka vášmu nadšeniu…

Áno, presne tak. Potom sme úplne skrachovali, lebo sme mali veľké oči – chceli sme mať v knihe farebné mapy a podobne. Potom som začal pracovať v nadnárodnej firme, ktorá dnes zamestnáva pol milióna ľudí. Mal som šťastie pracovať vo vysokom manažmente, bol som zodpovedný za jednu divíziu, cez 20 krajín a asi 40-tisíc ľudí. Bavilo ma to, na každej práci som si našiel niečo pozitívne, dobré, no hľadal som niečo ešte viac zamerané na človeka. Rozmýšľal som o tom, že by som bol rád koučom pre lídrov našej firmy, a dostal som sa až k týmto talentom. Vo firme, kde som pracoval, všetkých 440 000 zamestnancov prešlo talentovým rozvojom od Gallupu. Sám som bol pri tom, keď sa to ešte len chystalo. Veľmi dobre sa to implementovalo do konkrétnych procesov vo firme.

Napríklad?

Napríklad do procesov hodnotenia zamestnancov, spätnej väzby a podobných vecí. Veľmi dobre sa to celé využívalo. Venoval som sa tomu popri svojej hlavnej náplni, keď som bol generálnym riaditeľom našej bulharskej pobočky. Mentoroval som v oblasti talentov zamestnancov z rôznych krajín sveta. Zistil som, že toto je moja práca snov. Keď som po 25 rokoch vo firme skončil, veľmi prirodzene som sa pustil týmto smerom. Ďalším, s talentami integrovaným smerom, ktorému sa venujem, je lektoring a poradenstvo v oblasti riadenia zmeny (Change management).

Komu je určené toto poradenstvo v oblasti zmeny, školám alebo firmám?

Mám skúsenosti z firemného prostredia, nakoľko som v rámci svojej pozície v spomínanej firme mal na starosti kontinuálne zlepšovanie a implementáciu strategických programov zmien do 20 pobočiek na svete. Tam som získal skúsenosť. Teraz to robím aj vo firmách, no hlavne v školstve. Okrem zmien aj talenty. 

Celý tento talentový koncept a teória silných stránok, naozaj to funguje v praxi? 

Niekedy som z toho až fascinovaný. Jednak sa pre to rozhodla veľká firma, kde som pracoval, jednak som sa tomu začal sám venovať a zistil som, že už vyše 24 miliónov ľudí na svete týmto talentovým dotazníkom prešlo, vrátane asi tisíc škôl a asi 90 percent z 500 najväčších firiem na svete. Keď stretnem nejakého človeka, vždy som fascinovaný, ako to neuveriteľne sedí. Tých 177 otázok veľmi dobre vystihne človeka. On sám, hoci o väčšine svojich talentov vie alebo aspoň tuší, nie vždy ich vie pomenovať. Nestáva sa, že by človeka úplne prekvapilo, aký talent má. Mentoroval som stovky ľudí po celom svete, individuálne alebo skupinovo, a úžasne to sedí. Veľmi dobre to odhalí, akým spôsobom človek rozmýšľa, cíti a prežíva svoj život, akým spôsobom sa typicky správa. To je definícia talentu podľa Gallupu. Nejde o talenty na futbal či hudbu. Ide skôr o to, akým spôsobom je človek “uštrikovaný”, poskladaný. Odmalička, možno už pri počatí, nejaké talenty dostal a podľa nich je neskôr priťahovaný k určitým veciam, povolaniu, aktivitám. Talenty výrazne definujú životné poslanie človeka. Sú filtrom, cez ktorý sa človek pozerá na svet. 

Ako vyzerá kompletný mentoring vrátane testu?

Nie je to nič komplikované. Nejde v skutočnosti o test, ale skôr o dotazník. Pri tých 177 otázkach nie je správna alebo nesprávna odpoveď. Všetky odpovede sú správne. Ide o to vybrať si, k čomu je človek viac ťahaný. Oficiálne sa dotazník volá CliftonStrenghts – Cliftonove silné stránky. Lebo existujú aj iné stránky zamerané na talenty, ktoré nie sú od Gallupu. Tento dotazník sa dá kúpiť priamo na gallup.com alebo môže človek kontaktovať priamo mňa, ja mu pošlem kód a postup, ako dotazník vyplniť. Posielam tiež prekladový slovník niektorých náročnejších výrazov v češtine, nakoľko dotazník zatiaľ nie je preložený do slovenčiny, len do češtiny a ďalších asi 20 jazykov, medzi nimi je aj maďarčina, poľština, ruština. Po vyplnení dotazníka nasleduje úvodný seminár, na ktorom vysvetľujem princípy, ako talenty fungujú, čo to vlastne je, hovorím o svojom talentovom príbehu a podobne. Potom nasledujú individuálne stretnutia, prípadne to môže byť aj celý kolektív a individuálne stretnutia s každým z nich, alebo ideme rovno do tímových workshopov. Cez individuálne rozhovory spoznávame seba, pri tímových sa spoznávame navzájom v rámci celého kolektívu, prípadne partnerstva, manželstva. 

Keď svoje talenty odhalíme, pomenujeme, čo potom ďalej? Ako ich rozvíjať?

Klasický talentový rozvoj postupuje v troch etapách. Prvá je – pochop, pomenuj svoje talenty. Po anglicky “name”. Druhá je – prijmi svoje talenty. Často sa stretávam s ľuďmi, ktorí by chceli iné talenty, ako majú. Každý z tých 34 talentov je dobrý, alebo lepšie povedané neutrálny. Záleží od toho, čo s ním človek urobí. No je dôležité ho prijať. Niekedy stretnem muža, ktorý má talent empatie na prvom mieste. On si povie: “Čo som ja za chlapa? Nechcem byť taká citlivka.” A keď stretnem ženu, ktorá má empatiu na 34. mieste, ona si povie: “Čo som ja za ženu, taká necitlivá?” Je veľmi dôležité prijať, kto som. Spomínaný muž i žena môžu byť úžasní ľudia práve tými talentami, ktoré majú hore. Táto fáza sa po anglicky volá “claim”. Tretia fáza je – choď a niečo s tými talentami urob, rozvíjaj ich. Po anglicky “aim”, zacieliť svoje talenty. Efektivita toho, keď sa zameriame na svoje talenty v porovnaní s zacielením sa na slabé stránky, je diametrálne odlišná. Keď investujeme do svojich talentov, zlepšíme sa 7 až 16-krát. Keď pracujeme na svojich slabých stránkach, tiež sa dá zlepšiť, až o 60 percent. To vyzerá dobre, no čo je to proti 1 600 percentám, keď zlepšujeme svoje oblasti talentov?

Od akého veku je tento dotazník vhodný a komu je určený?

Dotazník pre dospelých je vhodný už od veku 15 rokov. Dal by sa použiť už pre ôsmakov, deviatakov a určite pre strednú školu. Prešli ním už aj mnohí vysokoškoláci, prípadne stredoškoláci, im to môže veľmi pomôcť aj pri výbere povolania. Dotazník s názvom Strenghts Explorer sa dá urobiť aj pre deti od 10 rokov. Je to trochu jednoduchší dotazník, no zatiaľ je len v angličtine a španielčine. Mojou snahou je preložiť ho do slovenčiny, dúfam, že bude treťou rečou, v ktorej sa bude dať spraviť. (úsmev) Chcel by som to čo najviac preniesť do škôl. Talenty nie sú veľmi ťažké na pochopenie. Keď sa ľudia už trochu vyznajú v reči talentov, vedia aj u druhých odhadnúť, ktoré talenty asi budú mať. Podľa toho, ako sa človek správa, ako rozpráva, po čom túži, čo má najradšej, pri akej činnosti “zabúda na čas”, čo sa ľahko učí… Sú tam určité “hinty”, na základe ktorých možno u dieťaťa vypozorovať, v čom je asi talentované. Aj bez talentovaného dotazníka. Ak bude učiteľ chápať svoje talenty a bude chcieť pochopiť aj toho druhého cez jeho talenty, dostane sa veľmi blízko k tomu, ako je talentovo poskladaný daný žiak či študent. 

Mení sa poradie talentov v priebehu života?

Podľa výskumu Gallupu sa to mení cca o 10 percent. Ja som tento dotazník robil trikrát. Tiež sa mi to posunulo, ale len minimálne. Predtým som mal pozitivitu na treťom mieste, potom mi vyskočila na prvé. Učiaci som mal na prvom mieste a kleslo mi to na druhé miesto. Tých top päť talentov sú naozaj kľúčové, signature talents, a tie sa veľmi nemenia. Čo by sa muselo stať, aby napríklad niekto empatický zrazu nič pri druhých neprežíval? Prípadná zmena môže byť skôr dôsledkom zmeny stratégie odpovedí. Najlepšie je odpovedať tak, ako to človeku v prvom momente napadne. To sú jeho prirodzené inštinkty. Možno ak by sa v živote človeka niečo závažné udialo, mohlo by ho to ovplyvniť.

Vyšli ste z biznisového prostredia a mohli by ste v ňom celkom slušne zarábať na tom, čomu sa teraz venujete. No vy sa orientujete prednostne na neziskový sektor a školy. Prečo?

Je za tým niekoľko vecí. Jednak som mal šťastie, že som robil vo veľkej nadnárodnej korporácii a teda na základné životné potreby mám dostatok. Rozdelil som svoj život na tri časti, približne 25 – 25 – 25. Prvých 25 rokov som sa vzdelával, ďalších približne 25 rokov som pracoval a zarábal a ďalších 25 rokov, dúfam, že sa dožijem sedemdesiatpäťky (úsmev), sa chcem viac venovať odovzdávaniu skúseností, ktoré som doteraz získal. A komu je lepšie sa venovať ako školám a neziskovkám, kresťanským združeniam, organizáciám, ktoré majú hlboko do vrecka? Pri nich idem s cenou podstatne nižšie ako pri firmách. Neznamená to, že som úplne zanevrel na prostredie biznisu, no chcel by som minimálne dve tretiny svojej činnosti venovať školstvu a neziskovým organizáciám. 

Mojou víziou, ktorá ide cez všetky sektory, je, aby bolo vzdelávanie a osobnostný rast pre ľudí radosťou cez pochopenie, prijatie a rozvoj talentov. Vzdelávame sa v škole, ale aj vo firmách či neziskovkách. Vzdelávanie je integrálnou súčasťou každej organizácie. Keď sa v roku 2012 robilo PISA testovanie, jednou z otázok pre asi 15-ročných žiakov bola otázka, ako radi chodia do školy, akí sú tam šťastní. Slováci boli medzi poslednými z celého sveta, zo 150 testovaných krajín boli na 148. mieste. V priemere je radosť našich detí z chodenia do školy veľmi nízka. Preto mám snahu rozvíjať učiteľov, aby oni lepšie rozvíjali deti tak, aby ich to súčasne bavilo. Aby sa ráno tešili do školy.

S akou ponukou teda na základe tejto vízie prichádzate do škôl? Čo je náplňou vašej pomoci školám, v ktorých aj v súčasnosti mentorujete?

Fungujem v niekoľkých oblastiach v rámci školstva. Začínal som ako poradca, konzultant na cirkevných školách. Vzápätí nasledovala Akadémia riaditeľov, ktorú organizuje Profesia, kde som lektorom už tretí rok. Lektorujem talenty, ale aj proces zmeny. Ďalej spolupracujem s OZ V.I.A.C. z Oravy, vytvorili sme deväťdňové školenie pre riaditeľov škôl s názvom „Nový vietor“ so zameraním na to, ako riadiť zmenu, aby bola úspešná. Teraz s tromi uršulínskymi a tromi piaristickými školami robíme niečo podobné. Každý štvrtok poobede robíme dvojhodinový rozvojový program pre vedenie škôl, zúčastňujú sa ho riaditelia a zástupcovia, respektíve change-lídri škôl. Minulé leto a na jeseň som Gallupovo mentoroval účastníkov a lektorov a mentorov na Komenského inštitúte. Takže pomáham od mentorovania a koučovania talentov až po lektorovanie a konzulting zmeny na cirkevných i necirkevných školách. 

Myslíte si, že toto by mohla byť cesta celkovo ku zmene školstva na Slovensku?

V našom školstve vidím veľa výnimočných učiteľov. Mnohí riaditelia a učitelia, s ktorými som sa stretol, sú úžasní ľudia. Potenciál je tam veľký. No prístup, ktorý na Slovensku všeobecne máme, býva veľakrát “Can’t do attitude”, po slovensky “nedá sa”. Čakáme na detailné inštrukcie zhora a máme menej odvahy robiť veci samostatne. No zmena sa nedá robiť vždy len zhora, to by trvalo veľmi dlho. S každou výmenou vládnej garnitúry sa začne negovať úsilie predošlej vlády. Mnohé stratégie a zmeny skončili v šuflíku. Je preto veľmi dôležité, aby učitelia a riaditelia prevzali do rúk iniciatívu aj vďaka rôznym organizáciám, ktoré im v tom pomáhajú. A to sa už aj v mnohých prípadoch deje. Potrebujeme si ešte viac uvedomiť, že tie veci môžeme zmeniť. Zmena zdola a prístup “dá sa, keď sa chce” by mohli veľa zmeniť. Samozrejme, ministerstvo, nadriadené orgány a zriaďovatelia môžu tiež veľmi pomôcť redefiníciou niektorých prístupov, podporou pri tvorbe stratégií, financovaním programov, ktoré školy podstupujú. Napríklad, minister školstva už oznámil, že takéto konzultácie sa v budúcnosti budú školám čiastočne preplácať. Myslím si, že cesta k lepšiemu školstvu je určitým spôsobom nastavená. 

Okrem tohto prístupu “nedá sa” vidíte aj iné slabé miesta?

Ďalšia vec, ktorú vidím v školstve, je, že máme za riaditeľov väčšinou tých najlepších učiteľov. Často sa stretávam s tým, že riaditelia v skutočnosti nechceli byť riaditeľmi. Stali sa nimi len preto, že nikto iný to miesto vziať nechcel. Napríklad, majú talent zodpovednosť a preto to vezmú. No v skutočnosti si hovoria: “Ako dobre mi bolo, keď som bol učiteľom, a teraz ma to nebaví.” Narážajú hlavne na byrokraciu. Nie každý sa chce posunúť od učiteľstva k manažmentu. Zdá sa mi, že nám chýbajú nástroje riadenia, nielen školenia, k tým sa dá dostať. Ale aj nástroje, efektívne využívanie technológií, ktoré by znížili zaťaženie byrokraciou. Automatizácia, sprehľadnenie systémov a procesov by mohli byť veľkou pomocou zo strany ministerstva školstva. Už dnes je to lepšie ako v minulosti. Zároveň by bolo potrebné podporiť manažment a líderšip ľudí na vedúcich pozíciách, aby mali čas venovať sa tomu, na čo nemajú čas teraz, napríklad marketingu, komunikácii – externej aj internej, začleňovaniu rodičov do spolupráce. Prepájať školu do akejsi platformy. Nie je to samostatný organizmus. Súvisí so zriaďovateľom, s rodičmi, so študentami, sponzormi… Následne sa potom zamerať na študenta a jeho rodičov ako na klientov školy. Nemalo by byť dôležitejšie naplniť nejaký plán, ale to, aby študent vyšiel zo školy ako človek s hodnotami, schopný prakticky sa uplatniť, pripravený na život. A už toto je veľká zmena uvažovania v školstve v porovnaní s minulosťou. Učiť to, čo budú deti naozaj v živote potrebovať. Učiť ich budovať vzťahy, komunikovať, kriticky myslieť, dať im pocit, že sú v niečom dobrí, talentovaní, úspešní. 

Ak by mal nejaký riaditeľ záujem o vašu pomoc, ako by to vyzeralo?

Porozprávame sa o tom, čo od toho očakáva, aby sme nešli proti ľuďom, ale aby z toho boli nadšení a spolupracovali, aby to bolo pre nich príjemné. Nastavíme celý proces. Potom máme úvodné stretnutie s vedením alebo aj s celým kolektívom, kde vysvetlím, o čom to celé je. Že je to overené z praxe, z biznisu a nemusia sa toho báť. Keď sa to ľuďom správne podá, vidím nadšenie, rozprávajú sa o talentoch, najmä v zborovni. Ľudia sa začínajú navzájom objavovať z úplne inej stránky. Uvedomia si, že každý je jedinečný. Učia sa navzájom sa vnímať, neposudzovať sa, ale ťažiť zo svojich talentov, aby bolo celému kolektívu lepšie. Produktivita v kolektívoch takto podľa výskumov Gallupu narastá o 8 až 18 percent, výrazne klesá fluktuácia, narastá ziskovosť, buduje sa firemná filantropia. Ľudia navzájom lepšie komunikujú, viac sa prijímajú, prestávajú sa na seba navzájom pozerať ako na veci, objekty, začnú sa pozerať na seba ako na subjekty, na ľudí, ktorí majú krásne talenty a sú unikátni. 

Stretávate sa niekedy aj s tým, že ľudia odmietajú tieto nové veci, ktoré prinášate?

V oblasti talentov je to väčšinou tak, že ľudia majú záujem objaviť svoje talenty. Niektorí bývajú voči tomu skeptickí, no to môže byť aj ich talentami. Napríklad, taký “analytický” človek je zdravo skeptický. Je to skvelý talent, nenaletí na hocičo. Porozmýšľa, analyzuje, preveruje. Pre takýchto ľudí mám nachystané niekoľkostranové analýzy, ktoré im môžem poslať (úsmev). Ale v angličtine. Je tam veľa podrobností, čísel a súvislostí. Ďalej ľudia s talentom “rozvážny” alebo s talentom “vzťahy” majú niekedy obavu, či to nenabúra ich intímnu zónu. “Niekto sa mi dostane pod kožu a zneužije to, že bude vedieť, aké mám talenty.” Aj s týmito vecami treba narábať citlivo. Keď je všetko správne vysvetlené, 98 percent ľudí má záujem. Niektorí ľudia môžu mať pri individuálnom rozhovore obavu z toho, že to bude psychologické, no im pomáha, keď to absolvujú iní kolegovia a tí im o tom porozprávajú a ich to povzbudí. Dôležité je nerobiť to nasilu, nechať im na to slobodu. Pri tímových workshopoch je dobré vedieť o každom aspoň tých top päť talentov, aby sa s tým dalo pracovať. 

Pri riadení zmeny je to asi náročnejšie…

Každú zmenu sprevádzajú problémy a ťažkosti. Riadením zmeny ide o to, aby sa znížili na najnižšiu možnú mieru. Počas zmeny potrebujeme človeku vysvetliť, aké bude jeho miesto po zmene. Chceme ho presvedčiť, aby veci, ktoré možno dvadsať rokov robil rovnako, robil zrazu inak. Prirodzene sa človek dostane do protichodu. No tu môžu tiež zohrať úlohu talenty, niektoré talenty sú otvorenejšie pre zmenu, iné menej. Napríklad, talenty “učiaci sa”, “aktivátor”, “organizátor”, to sú talenty otvorené pre zmenu. Ale napríklad “konzistentný”, “disciplinovaný”, niekedy aj “zodpovedný” skôr váhajú, či je to dobré, zmenou sa predsa rozbijú štruktúry, bude tu chaos, ľudia sa nebudú mať dobre a podobne. Aj toto treba brať pri zmene do úvahy, aby bola naozaj implementovateľná.

Mám na to pomôcku, akúsi štvornožku, ktorú som vytvoril na základe svojich skúseností. Celkové vedenie zmeny predstavuje strechu. V tom idem podľa Johna Kottera, ktorý hovorí o ôsmich krokoch zmeny. To je prvá vec. Potom do toho dávam agilné, participatívne a kreatívne myslenie – design thinking, to je druhá noha. Tretia noha sú talenty a koučing, teda aby ľudia objavili svoj potenciál, aby ich to na ceste zmeny bavilo. A štvrtá noha je disciplína, programové a projektové riadenie na týždennej báze. Aby sme to, čo sme vymysleli, aj dali do života. Toto sú štyri nohy vedenia a riadenia transformačnej zmeny podľa mojich skúseností. Zmena funguje podobne pri školách i pri firmách či bankách. Princíp riadenia zmeny je veľmi podobný, lebo ide o ľudí. Ide o to, nájsť im miesto v zmene i po nej. Zamerať sa na ľudí, podporiť ich, aby sa nebáli, naučiť ich zručnostiam, aby to fungovalo lepšie. 

Môžete nám uviesť nejaký príklad zmeny, ktorú ste úspešne riadili?

Keď robím zmenu, vkladám do toho aj agilné myslenie. Napríklad, na jednej škole sme počas jedného roka urobili 30 malých projektov. To je ten príncíp – nerobiť veľké veci, dva roky ich dizajnovať, potom dva roky implementovať, medzitým sa zmení riaditeľ a musí sa dizajnovať odznova. Tu je to lepšie inak. Vymyslí sa globálna vízia – čo chceme zmenou dosiahnuť. Ľudia sa presvedčia a participujú na zmene. Potom sa robia malé postupné projekty, aby sa dosiahli takzvané rýchle víťazstvá. Aby ľudia videli, že to má zmysel. Aby sme nečakali päť rokov, ale maximálne pol roka, kým uvidíme nejakú reálnu zmenu. 

Raz som bol vedúcim implementácie zmeny v jednej slovenskej banke, kedy ľudia na pobočkách ešte v piatok všetky svoje produkty spracovávali v nejakých systémoch a v pondelok museli pokračovať v úplne nových systémoch. Cez víkend sa ľudia na tridsiatich pobočkách museli preorientovať na úplne iný systém. Všetko muselo ísť po novom. Toto bolo veľmi úspešné. Mal som sto ľudí z banky, tridsiati boli školitelia a sedemdesiati boli podporcovia. To znamená, že s tými sedemdesiatimi som vyrazil do okresu, rozdelil som ich do jednotlivých pobočiek, urobili refrešment školenia, v ktorom boli zamestnanci už predtým vyškolení, a potom sedeli za nimi týždeň až dva, aby pobočkovým pracovníkom pomáhali pracovať v nových systémoch pri reálnych klientoch. Zažil som veľa úspešných projektov zmeny. No je pravda, že podľa všeobecných štatistík zo všetkých zmien, ktoré sa začnú, je málo úspešných. Preto je veľmi dôležité riadiť sa pri zmenách určitými princípmi, nenechávať to na náhodu. O to viac, že dnes sa zmeny dejú exponenciálne.   

 

Ste veriaci človek a prepájate to, čo vyučujete, aj s biblickými princípmi. Dokonca vo farnosti spolu s manželkou pripravujete snúbencov na manželstvo. Pracujete aj pri tom s talentami?

Povedal by som, že čiastočne. Prípravu snúbencov sme s manželkou robili vo farnosti už skôr, ako som sa stal talentovým mentorom. Potom som začal niektoré princípy uplatňovať aj v príprave snúbencov, no skôr v zmysle, ako toho druhého chápať a prijímať. Snažiť sa byť darom pre druhého, nie o to, aby mne bolo dobre bez ohľadu na môjho partnera. Princíp je podobný ako pri talentoch. Spoznaj toho druhého, aký je, nechci ho zmeniť. Často sa deje, že keď niekoho spoznáme, na začiatku sme k nemu veľmi priťahovaní počas zaľúbenia práve tým, čo je na ňom silnejšie ako u nás. Priťahuje nás ten “doplnok”, nechcem povedať slovo protiklad. Doplnok v zmysle, že tam, kde ja som slabší, hľadám človeka, ktorý v tom je silnejší. A to, v čom som ja silnejší, chcem ponúknuť tomu druhému. Toto je na začiatku, sme fascinovaní tým, v čom je ten druhý iný. V priemere po troch rokoch to isté, čím sme boli fascinovaní na začiatku, nám začne liezť na nervy. Začneme si o tom druhom myslieť, že je nenormálny. 

Čo s tým potom ďalej? 

Musíme si uvedomiť, že ako muž a žena tvoríme jedného nového človeka, tvoríme spoločenstvo, ktoré je dokonalé ako celok. Nie je cestou to, že druhého zmením, aby mi prestalo vadiť to, čo ma predtým fascinovalo. Potrebujem si uvedomiť, prečo som si toho človeka zobral. Prečo som s ním začal chodiť, kvôli čomu to bolo? A vtedy si uvedomím, že to bolo kvôli tomu istému, čo mi teraz na ňom vadí. To je zaujímavé zistenie. Poznám toho človeka? Poznám. Prijal som ho úplne? Nie. Chcem byť preňho úplným darom? V skutočnosti si tým nie som istý. Princípy sú rovnaké ako pri talentoch. Teda, spoznaj toho druhého, prijmi ho a potom mu vyjdi v ústrety. Nesnaž sa ho zmeniť, skôr mu v jeho jazyku lásky, v jeho talentoch, vyjdi v ústrety, aby si doplnil to, čo on nemá. Aby si mu to nevyčítal, ale aby si sa tešil s toho, že si mu mohol poslúžiť, že si mohol byť preňho darom. 

Takže keď už sú ľudia v manželstve, nemajú veľmi na výber, nejako sa musia zmieriť s tým, kto je ten, koho si zobrali (úsmev)…

Musím vám trochu oponovať, hoci viem, že ste to mysleli nadľahčene (úsmev). Mnohí ľudia sa nezmieria celý život. Najskôr sú fascinovaní, potom po troch rokoch zistia, že ich partner nie je normálny, celý život sa s tým nechcú zmieriť a budú mu alebo jej to vyčítať. Robia tomu druhému zo života peklo a v skutočnosti ho chcú zmeniť na svoj obraz. Síce sa zmierim, no v zmysle, že už som sa vzdal, vzdala toho, že som toho druhého chcel, chcela zmeniť. Ale toto nie je správne. Ide o to, aby som bol opäť fascinovaný tým druhým, jeho talentami. Aby som sa snažil vyťažiť čo najviac z tých diamantov, ktorými jeho talenty v skutočnosti sú. Sú to krásne vybrúsené diamanty, len vyzerajú ako neobrúsené a špinavé uhlie, ktoré má to isté zloženie ako diamanty. A my sa takto pozeráme na toho druhého.

Začal som robiť aj talentové sprevádzanie manželov a veľmi si to pochvaľujú. Je to dobrá cesta k znovuobjaveniu pokladu, ktorý ten druhý v sebe má. Podkladu, na ktorý sme sa zabudli pozerať so záujmom a fascináciou. V tejto oblasti budem veľmi rád ďalej pracovať, lebo vidím, že to má veľmi dobrý efekt. Okrem toho, keď poznám talenty dvojice, už vopred mám odhad na to, čo sú ich “témy”, kde obaja argumentujú alebo si povedia: “Nerozumiem, ako môžeš takto premýšľať, ako ťa to môže tak zobrať, prečo takýmto spôsobom stále reaguješ… a to mi vadí!” Mám o tom určité hypotézy, no nemusia byť úplne presné.

A ak sú ľudia ešte len vo fáze výberu životného partnera, môže im v tom pomôcť, napríklad, aj Gallup test?

Neodvážil by som sa ísť do toho, aby si ľudia spravili talentový dotazník a potom by som vyhodnocoval, či sa k sebe hodia. Napokon je podľa mňa najlepší prístup nechať tak 93 percent na Pána Boha. Lebo keď sa pozerám na druhého človeka a som ním fascinovaný, vidím ho ako vrchol ľadovca. Vidím 7 až 10 percent, ktoré sú nad hladinou, zvyšok je pod hladinou. Tých 7 až 10 percent vidíme a zvyšok akoby cítime. Povieme niečo ako: “Je pre mňa príťažlivá, fascinuje ma.” Ale čo to je? Je to niečo pod hladinou, čo pre mňa v skutočnosti nie je odkryté. Práve tam je podľa mňa priestor pre Pána Boha.

Ak si to vezmeme podľa talentov, keby sme vedeli, že teraz sme fascinovaní tým, akí sme odlišní, no o tri roky nám to bude veľmi vadiť, aké rozhodnutie by sme teraz spravili? Keď si uvedomím, že ten druhý človek mi má pomocť dosiahnuť základný cieľ, dostať sa do neba, možno mi potrebuje pomôcť uzdraviť zranenia, ktoré mám. Keď sa budeme navzájom dotýkať svojich otvorených rán, nebude to príjemné a bude to veľmi ťažké obdobie. Preto hovorím, že je veľmi dôležité sa za svojho partnera, partnerku modliť. Ja som to nerobil, ale moja manželka sa asi od svojich pätnástich modlila za svojho budúceho a pozrite sa, akého si vymodlila. (smiech) Srandujem, no je tu veľa vecí, ktoré nedokážeme pochopiť svojím rozumom. 

Niektoré veci vieme vycítiť srdcom, intuíciou. Tí, ktorí majú empatiu, sebaistotu, majú silnejšiu intuíciu. No pri manželstve podpisujeme zmluvu, ktorá je akoby bianco šek. Ja v skutočnosti neviem, ako sa ten druhý v živote posunie, ako sa ukáže, čo všetko je ukryté pod hladinou. Svadba nie je koniec, ale len začiatok. Celý princíp toho, ako budem na toho človeka pozerať, prijímať ho, dávať sa mu ako dar a potom sa snažiť to spolu rozvíjať a pomôcť tomu druhému dostať sa do neba, je neuveriteľne silný. A počas tej cesty je potrebné spoliehať sa na Pána Boha.